Además, en el futuro aumentará la demanda de especialistas. Boeing, en su último informe Pilot and Technician Outlook, estima que se necesitarán más de 2 millones de nuevos empleados de aviación en las próximas dos décadas, incluidos 600.000 técnicos. Mientras tanto, el año pasado, la Oficina de Responsabilidad Gubernamental (GAO) de EE. UU. pronosticó que el 31% de todos los pilotos que trabajan actualmente se jubilarán en los próximos 8 años.
Globalización para abordar los desafíos de dotación de personal
Para muchas empresas de aviación, la contratación global es la solución, dice Jainita Hogervorst, directora de Aerviva Aviation Consultancy, con sede en Dubai, una empresa especializada en contratación de aviación y gestión de documentos. En este artículo, comparte sus ideas sobre tres aspectos clave de su contratación global que debe abordar correctamente.
"Las aerolíneas y otras compañías de aviación deben estar bien posicionadas para contratar personal a nivel mundial en los próximos años", argumenta. McKinsey está de acuerdo y afirma en un análisis de 2023 que las aerolíneas necesitarán ampliar sus horizontes en términos de raza, género y diversidad socioeconómica en su contratación. Esto también coincide con las previsiones de Boeing. Predice que en los próximos 20 años llegarán poco menos de 1 millón de nuevos especialistas en aviación de Europa y América del Norte. Naturalmente, el resto procederá de Asia, África, América Latina y Oceanía; Asia representará más de 1,07 millones.
"Por supuesto, hay muchas estrategias que las aerolíneas deben seguir para aprovechar este talento global", continúa Jainita. "Sin embargo, creo que hay tres claves para desbloquear el reclutamiento global. Primero, su configuración tecnológica. Segundo, su marca y alcance. Y tercero, su enfoque para elegir a los candidatos adecuados".
La configuración tecnológica adecuada para la contratación global
"Las nuevas tecnologías permiten que las empresas de aviación puedan ofrecer un proceso de contratación más personalizado a candidatos en cualquier parte del planeta", afirma Jainita. "Y la personalización crea una mejor experiencia para el candidato".
El análisis predictivo es el primer paso para crear un recorrido personalizado para el candidato, afirma Jainita. "Puede analizar el perfil de un candidato y predecir qué tan adecuado será para su organización; puede encontrar candidatos de manera proactiva en nuevas regiones en lugar de esperar a que lo encuentren a usted".
Los chatbots impulsados por IA también son una incorporación inteligente a la configuración de una empresa, sostiene Jainita. " Los candidatos globales tendrán muchas preguntas, incluidas preguntas prácticas sobre reubicación, como visas, condiciones de trabajo y viajes. Un chatbot de IA puede manejar estas preguntas con respuestas detalladas y relevantes". Por ejemplo, los candidatos internacionales pueden hacer preguntas detalladas al chatbot de Airbus, Bessie, que gestiona más de 12.000 interacciones al mes. Y desde que se implementó Bessie, las solicitudes para Airbus de candidatos estadounidenses, chinos e indios han aumentado.
"Los chatbots liberan a su equipo de recursos humanos para brindar información personalizada donde más importa: entrevistas, ofertas de trabajo, negociaciones de contratos", dice Jainita. Y la tecnología también puede desempeñar un papel en estas etapas. "Las aerolíneas están experimentando con entrevistas por vídeo unidireccionales. Los candidatos graban vídeos de sus respuestas a las preguntas de la entrevista, lo cual es una gran solución cuando se trata de múltiples zonas horarias. También puede explorar la Realidad Virtual (VR) o la Realidad Aumentada (AR) durante el proceso de selección, abren nuevas oportunidades para tareas prácticas durante el proceso de entrevista."
Construya su marca e interactúe localmente
"Cuando empiezas a contratar personal en nuevas ubicaciones, tu marca y tu reputación son muy importantes", explica Jainita. Boeing, en su último informe Pilot and Technician Outlook, destacó la necesidad de interactuar con los futuros aviadores y ofrecer programas de desarrollo profesional temprano. Sin duda, se trata de medidas sensatas, afirma Jainita. "Cuando su marca sea menos conocida, participe en escuelas y universidades para que los jóvenes tomen conciencia de lo que hace. Especialmente en funciones técnicas, es posible que esté compitiendo por candidatos STEM con otras profesiones de ingeniería, por lo que generar conciencia es clave".
También es una buena idea investigar rutas educativas típicas en la región que le interesa. "Tenga en cuenta que puede haber diferentes expectativas o estigmas asociados a ciertas rutas en nuevas regiones. Lo que le ha funcionado en un país puede no funcionar en otro. otro", advierte Jainita.
Piensa con flexibilidad y prioriza las habilidades
"En nuestra industria, a veces podemos ser bastante rígidos en lo que buscamos", explica Jainita. "Pero en los nuevos mercados, la flexibilidad es clave. Busque candidatos que tengan la actitud y las habilidades adecuadas, en lugar de centrarse demasiado en títulos específicos o habilidades duras".
Aerolíneas como JetBlue han establecido programas exitosos para reciclar al personal en sus equipos de MRO. Estos programas han permitido que la tripulación de cabina y otro personal obtengan calificaciones en mecánica.
"Un enfoque inteligente es ofrecer una variedad de funciones", aconseja Jainita. "Si encuentra un candidato con la actitud adecuada, puede encontrar un puesto que se ajuste a su experiencia y nivel de habilidades. Luego, puede consultar sus programas de capacitación para mejorar las habilidades de algunos miembros del equipo para los roles que necesita".
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