Pioneros digitales versus nativos digitales
Nacida entre 1997 y 2012, a la Generación Z se la suele denominar la primera generación que realmente creció en la era digital. Son extremadamente conocedores de la tecnología porque crecieron en un entorno tecnológicamente avanzado. A diferencia del 92% de los Millennials, el 97% de la Generación Z posee teléfonos inteligentes, según una investigación de VisionCritical. Su proceso de búsqueda de empleo se ve significativamente afectado por esta inclinación por la tecnología. Si bien este no es un gran contraste, Jainita Hogervorst, directora de Aerviva Aviation Consultancy, una consultora internacional con sede en Dubai especializada en contratación de aviación y gestión de documentos, dice que " las empresas deben utilizar plataformas digitales y optimizar los procedimientos de solicitud para dispositivos móviles, con entrevistas en video y experiencias de realidad virtual en el proceso de contratación para involucrar efectivamente a la Generación Z". La mensajería rápida y directa respalda una mejor participación y tácticas de comunicación para atraer a ambas generaciones, asegurándose de utilizar una combinación de correo electrónico, servicios de mensajería y encuentros en persona durante el proceso de contratación. Al reclutar a ambos grupos, busque candidatos que tengan tres rasgos: comunicación, experiencia práctica y pensamiento amplio.
Un buen comunicador puede adaptar su enseñanza al nivel técnico de su audiencia. Además, busque candidatos que tengan experiencia de campo para aprovechar los beneficios que la experiencia práctica proporciona, que a menudo se pasa por alto en la escuela debido a una visión estrecha de los problemas. Muchos ingenieros recién graduados quedan enterrados en los detalles. Si bien la atención al detalle es valiosa, también ayuda a tener en cuenta el panorama general.
Valores y ambiciones laborales
Los valores laborales y las aspiraciones profesionales de estas dos generaciones difieren significativamente entre sí. Nacidos entre 1981 y 1996, se describe con frecuencia a los millennials como personas que buscan significado en la vida y un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida privada. Por el contrario, la Generación Z muestra un mayor deseo de progresión profesional y seguridad financiera. En contraste con el 63% de los Millennials, el 75% de los encuestados de la Generación Z en una encuesta de Deloitte expresaron su deseo de ocupar puestos de liderazgo en los próximos cinco años.
Aunque experimentaron el crecimiento de la economía colaborativa, los Millennials con frecuencia deseaban empleos estables y de tiempo completo. Mientras tanto, la Generación Z está demostrando deseos emprendedores y autónomos. Ciertos sectores de la industria de la aviación pueden aprovechar esto promoviendo una cultura innovadora, permitiendo horarios de trabajo flexibles y ofreciendo oportunidades de avance de habilidades y proyectos paralelos. Esto habla de los deseos emprendedores y autónomos de la Generación Z. La implicación del reclutamiento es que las empresas deben resaltar las oportunidades de crecimiento y progresión, enfatizando la posibilidad de roles de liderazgo y beneficios financieros dentro de la empresa. Para complementar este deseo, las empresas pueden por ejemplo, el conocimiento de los ingenieros de pruebas sobre los principios fundamentales de la ingeniería, incluidas las estructuras de datos, el análisis de algoritmos y los fundamentos de la informática. Estas evaluaciones van más allá de las habilidades técnicas y brindan información sobre los atributos de comportamiento, las personalidades, las motivaciones de los candidatos y su posible encaje cultural dentro de su organización.
Inclusión, diversidad y valores sociales
Ambas generaciones valoran la diversidad y la inclusión según The Workforce Institute: el 77% de la Generación Z y el 74% de los Millennials coinciden en que la innovación requiere una fuerza laboral diversa, pero asignan prioridades diferentes a estas cuestiones. Mientras que la Generación Z da mayor prioridad a la diversidad de género, los Millennials suelen poner más énfasis en la diversidad cultural. Reclutamiento para La industria de la aviación debería enfatizar la dedicación a la diversidad y la inclusión. Además, el poder de influir en el cambio social entre generaciones con fuertes convicciones morales, como la Generación Z y los Millennials, podría hacer o deshacer los intentos de reclutamiento y retención. Ambos grupos tienen altas expectativas de lograr un impacto social positivo. Dado que es probable que ambos grupos se sientan atraídos por una imagen de marca sólida, esto les da una ventaja competitiva, atrayendo candidatos a ingenieros tanto pasivos como activos, así como a tripulaciones de vuelo en general y otros profesionales de la aviación.
Sostenibilidad e Impacto Ambiental
Tanto la Generación Z como los Millennials están cada vez más preocupados por las cuestiones medioambientales, incluida la huella de carbono de la industria de la aviación. Según una encuesta de Accenture, el 78% de la Generación Z y el 64% de los Millennials, respectivamente, coinciden en que es crucial que las empresas adopten medidas significativas en materia medioambiental. Además, según Boeing, el 61% de los Millennials y el 75% de los solicitantes de la Generación Z indican interés en ocupaciones de aviación que enfatizan soluciones de aviación sostenibles. Este interés de los solicitantes puede vincularse específicamente a descripciones de trabajo elaboradas y convincentes que cautiven la curiosidad y la innovación de los candidatos.
Para adaptarse a los intereses e ideales únicos de cada grupo, los reclutadores deben modificar sus técnicas. Hogervorst afirma además: “Las organizaciones pueden posicionarse para reclutar y retener al mejor personal de ambas generaciones al comprender estas distinciones y adaptar su estrategia en consecuencia, asegurando una fuerza laboral variada y dinámica para el futuro. ".
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